『モンスターストライク（以下モンスト）』には、事業部付けの組織開発・人事組織があります。以前の記事では、その人事組織であるHRBPに焦点を絞って紹介しました。

今回は、HRBPの水本とサポートで入った「メスライオン」こと宇田川 奈津紀さん、そして現場を奔走するチャンの３名に、事業部付けの人事組織がどのように立ち上がったのか、どういった経緯を経てチームを編成していったのか、その出自について掘り下げ、具体的な内容を聞いてみました。

組織課題をクリアに把握し、効果的にアプローチするために生まれたこの組織。活躍の裏側には、とても地道な努力の積み重ねが隠されていたようです。

そもそも、なぜ生まれた？

━━採用チームの立ち上げって、だいたいいつ頃ですか？

水本　徐々にチームにしていった経緯もあるので、明確に立ち上げ、というと難しいのですが2019年10月くらいですね。

━━最初から事業部付けの採用チームとしての配属だったんでしょうか？

水本　いえ、同年の9月に僕だけがモンスト事業部に来て、組織開発を任されることになりました。その時点では採用は事業部付けの人事で行う、というかたちではなかったです。

チャン　その時は、僕もまだHRBPチームとしても合流はしていませんでした。

━━なるほど。じゃあ水本さんはまず組織開発を？

水本　組織のどこに課題を抱えているのか全容を把握するとことから手をつけ始めました。そのために、配属された9月の段階では部長陣とマネージャー陣と1on1をして、戦略実行上のクリティカルになる課題を洗い出すことからやっていったんですね。

━━それはどのように？

水本　まずは、組織図や組織の所属人数をざっと把握し、全体の構造のイメージを作りました。そこにエンゲージメントを計測したデータが存在していたので、そのデータを見ながら大まかな組織課題の仮説を立て、現場の責任者に話を聞いていきました。「この数値って、実際はどういう風に感じますか」という感じですね。実際の現場の体感値とデータをすり合わせていきました。

━━それで、どんな課題は見えてきたのでしょうか？

水本　ザクっと言ってしまうと「属人化」による組織の硬直化が懸念されました。急激に成長した組織なので、どうしても「この人がいないと出来ない／進まない」ことが残ってしまっていたんですね。”組織”として戦略を実行していくためには、どうしてもそれが足かせになってしまう。なので、まずは「属人化」を最小限にすることを組織開発の目標にしました。

━━なるほど。そのために何から始めたのでしょうか？

水本　いくつかあるのですが、今回のテーマになっている採用もその一つです。リソースの適切な余剰がないことで逼迫した環境ができ、業務を属人化させることが最も効率的になる、という状態はよくあります。そうした状況に対して、採用を行い、業務に対し適切な人員数を揃えることで、組織としてさらに効率的な業務を行うことができます。また、新しい取り組みを行う際にもリソースは必要です。「こういうことにチャレンジしたいのに手が足りなくて出来ない…」となってしまうとあまりにももったいなかったので。

━━それで、採用の面にフォーカスしたと。採用にも課題があったのでしょうか？

水本　当時は、採用に必要な候補者の方の母集団が絶望的に少ないという状況でした。採用したい候補者の方と出会えても新規事業に興味を持たれやすいという状況もありました。そして、そんな状況もあって、現場の方達と話すと「モンストは外部の方に興味を持ってもらえない」という雰囲気が、ちらほら見受けられました。こんなことを自社で言うのも変ですが、モンストは人気も知名度もあるプロダクトなので僕としては違和感があったんですよね。採用全体のデータベースを見ていても、「ここ（モンスト）に応募が来ないって、ちょっと変だよなあ」という印象が強かったのです。

━━感覚と応募数が比例していなかったと。

水本　そうですね。そこで、自分の感覚がずれてるのかな…と思って、宇田川さんに相談したんですよ。

宇田川　それが10月くらいですかね？夜に新宿のカフェで話したのを覚えています（笑）。その時は実際にアドバイザーとして、とかではなくて友達として、水本さんが「こういうことで悩んでてさ…」って話してくれた感じでしたね。

━━おお。宇田川さんはなんと？

宇田川　「いや、モンストみたいに知名度も人気もあるプロダクトで採れないのはおかしいよ！絶対採れるようになるはず！」って（笑）。今どのようなチャンネルをどれだけ使っているか、とか状況をヒアリングして、自分が今まで見てきた業界であれば、絶対にエンジニアからの募集が集まりそうな会社なのに、なぜ採れないんだろう？と一緒に悩みました。

水本　宇田川さんに壁打ちさせてもらいながら、「あ、やっぱりこの感覚間違ってないな」と思えたのはすごく憶えてますね。そのあとはどうすればいいかディスカッションになっていた気がします。

━━それからチーム編成に繋がる？

水本　そうですね。取り組む内容的には、頑張れば僕一人でもやれると思ったのですが、組織開発の業務もある中で、両方を一人でやるのはさすがにしんどいな、と（笑）。とはいえ、あと一人誰かプロの力を借りれば、まぁやれるだろうなと思って、宇田川さんに相談をして、この課題を解決するために力を貸してほしい、とお願いをしました。

━━でも、なぜ宇田川さんに声をかけたんですか？

水本　小さなチームであること、早急に成果を出さないといけないことを鑑みると、採用に対する向き合い方や考え方が同じ　でないと同じ目線で課題に対して取り組めないと考えたからですね。宇田川さんがやっていたことをこれまで見聞きしてきたので、すごく抽象的なんですが、採用に対してのコンテクストが似ている、と感じていたんですよね。なので、ぜひ一緒にやりたいなと。

━━チャンさんもそこでチームに加わった？

チャン　そうですね。僕はもともと、人事本部で中途採用をやっていたのですが、宇田川さんと同じ11月のタイミングでチームに入りました。

━━あと一人プロの力を借りればいけるはず”の状況で、チャンさんも必要だった…？

水本　短期的に採用を充足させる、という観点だけで良ければ、僕と宇田川さんだけでもできたと思います。でも、それをやってしまうと、会社組織に何も残らないな、と思いました。

チャン　それこそ、社内の人でいうと水本さんだけにしかナレッジが残らないので、属人化になっちゃうんですよね（笑）。

水本　そうそう。せっかくこれだけのテコ入れをするので、そこで得られる知見やノウハウを誰かに伝えられるなら伝えられたほうがいいな、と思って、人事本部に声をかけました。それで、参加を決めてくれたのがチャンさんですね。

━━次を育てる意味もあったと。

水本　それもそうですが、僕だけにその知見を取り入れるのはもったいないというか。例えば、MAXを100として僕の採用の経験値が70、チャンさんの経験値が30~40だとすると、今回の採用活動を通して成長できる振り幅がチャンさんの方が大きいですよね。宇田川さんのナレッジは、僕じゃない人にもインストールした方が絶対にいいと思ったんです。

さらに、もしこの採用がうまくいってチャンさんが本体の人事部に戻った時、ここで得た知見は本体の人事部で活かすこともできる。そういう意味で参加してもらった背景がありますね。

━━なるほど。それでこのチームが出来上がったわけですね。

チーム発足。まずは面接に全同席…！

━━それで、どのように採用をはじめていったのでしょうか？

宇田川　まず最初に決めたのは、「面接に全部入ろう！」でしたね（笑）。候補者が応募してきたデータベースだけを見ていても、それは候補者のいち側面でしかありませんし、実際の現場の面接官がどのような人にどのように感じるのか、その肌感覚みたいなものを一致させるために、まずは面接全てに同席することを決めました。

━━地道な…！

水本　そうですね。でも、事業部付けの人事なのでそれくらいやらないと、事業部が求めている人物像を理解して採用することは出来ないなと思ったんです。

━━実際やってみてどうでしたか？

チャン　まず、現場が求めている人物像を理解するのにはすごくよかったですね。現場面接に全て同席すると、まず情報量が違うので（笑）。候補者にどのような人がいるのか、実際にこの目で見るのと話を聞いてイメージするのでは、大きな違いがあります。さらに、候補者がどのような質問をするか、それに面接官がどう応えているかも見られるので、現場や候補者が何を求めているのかもよく分かる。
もちろん、その分時間は取られてしまいます。しかし、「現場が求めている人物像」と「実際に来た候補者」の解像度をあげるためにはすごくいいやり方でした。

━━それだと、面接官とのやり取りも違いそうですね。

チャン　それもめちゃくちゃ大きいです。まず、面接官と共有する情報量も多いので必然的に理解度はあがるし、そのチームとの距離も近くなる。そうなると話してくれることも増え、相互理解が進む。

━━お互いにメリットが大きいですね。

チャン　”現場”の面接官であるため、必ずしも採用面接慣れしているわけでもないんですよね。質問することに詰まってしまったり、話すことに困った時に、ある程度面接に慣れた僕がいればサポートも出来る。そうすると、現場面接官も安心して面接に取り組めるんです。

━━面接官にとってもやりやすくなったわけですね。

チャン　そうですね。たとえば、もし面接官と候補者の間でコミュニケーションのミスや齟齬があった時にも、間に入って交渉やフォローが出来たり、リカバリーしやすくなるんですよ。

水本　同席することのメリットはたくさんあるんですけど、やっぱり誰が誰とどのような話しをしていたのかを把握できるのは本当に大きいです。候補者の名前を聞いた時に思い浮かべるシーンが面接官とほぼ同じなので会話の解像度もあがるし、どのような方向を目指していけばいいのか手に取るようにわかる。さすがにこの解像度は同席しない限り理解できないですよね。

チャン　どうしても時間はかかっちゃいますけどね（笑）

より活性化するために

━━他にも取り組んだことはありますか？

水本　立ち上げはじめの頃に、どのチャネルが良いだろうという話をしていたのですが、早期に成果が必要であること転職市場の情報をアップデートしなければいけないことを考え、紹介会社の皆様としっかりとパートナーシップを組むと決めました。

━━というと？

宇田川　自分たちでDBにアプローチするDRの手法でも採用はできるのですが、そのアクションだけだと成果まで遠いと考えました。はじめに水本さんと話していた「モンストって採用できないのかな」という考えを払拭するという点でも人材紹介会社の皆様の意見やアドバイスをもらうことが良さそうでした。それで、彼らと良いビジネス関係を構築していくために、はじめに紹介会社の皆様向けの説明会を企画してそのアナウンスの際に動画を見てもらったんです。

━━動画？

チャン　これですね。

▲実際に紹介会社宛に公開した動画の一部

水本　チャンさん直々に出演してもらって、「チャンです！モンスターストライクで募集している人材について説明します！」って内容で話している動画ですね（笑）。

宇田川　チャンさんはガッツがある感じも伝わるし、真面目なことも動画を見れば伝わる。普通にやるよりも、こっちの方が紹介会社としても意識してくれやすくなるかなと思って。

チャン　まずは紹介会社の皆様を味方につけるというか、顔を覚えてもらうって感じですね。

━━動画！効果はあったんですか？

水本　採用を初めた当初よりも推薦はすごく多くなりした。それがきっかけなのかはわからないですが（笑）。

宇田川　あと、チャンさんが紹介会社の皆様とのやりとりをしているのを見て思ったのは、紹介会社の皆様から来た推薦数やそこから先にどう繋がったのかなどの数字を細かくフィードバックしてましたね。

チャン　たしかに、やってましたね。

━━それも関係を強化するため？

チャン　それもそうですが、細かくフィードバックすることで紹介会社の皆様も積極的に取り組んでくれる気がするんです。自分が紹介会社だったとしたら、その方が頑張りやすいというか。

宇田川　紹介会社の皆様から紹介される方とのマッチング精度を上げるためにも、チャンさんから伝えられることもたくさんある。定義した要件は満たしているけど、なぜ見送りになったのか？どういった人柄はマッチしやすそうかなど、紹介会社の皆様に細かいフィードバックをすることで、推薦される人材の確度が必然的に上がっていったんだと思います。

水本　毎日電話で話してる紹介会社の担当とかもいたよね。

チャン　いましたね（笑）。分からないことは悩みながら”一緒にやる”ことは重要だと思いました。

━━売上以外のギブアンドテイクともいえますね。

水本　特に斬新なことはやっていないのですが「ベタに現場と話す」「ベタに数字を取る」「ベタに紹介会社の皆様と話す」この３つの基本的なことを徹底的にやろう、というのはチームを立ち上げてすぐ共有していましたね。

━━そういった数字の管理はどうされていたんですか？

水本　最初はスプレッドシートで一元管理して、ステータスが変わるたびに入力をして…とちまちまとやっていたのですが、12月に採用管理ツールを導入しました。

━━小さいチームでもツールが要るんですね。

宇田川　そうですね。スプレッドシートでの管理でもよかったのですが、バタバタしていてまだ入力できていなかったりすると「これってどうなってる？」「このステータスが最新で合ってる？」と確認する手間が発生しますよね。人数が少なくてリソースの総量が少ない分、そうした小さな手間の積み重ねが大きな無駄になってしまんですよね。

━━なるほど。

水本　なので、タイムリーに数字を追えるようにするためとリソースを最大限に活かすためにツールを使って管理していた背景があります。

実際の効果は…？

━━では、実際どれくらいの数字の変化があったのでしょうか？

水本　これくらいですね。画面中央より左側が採用ポジションと雇用形態、右側がチャンネルごとの採用人数です。

━━こんなに！狙い通りって感じですか？

水本　宇田川さんの協力とチャンさんの猛スピードの成長もあって、予想以上に早く結果は出せたんじゃないかなと思います。チームを立ち上げた当初は、まずはチームを作って動き出す時間や難易度の高いエンジニアを採用するというのも考慮して「半年以内に一人採れれば良いほうかな」と思ったのですが、立ち上げて3ヶ月くらい、12月の段階で一人決まりました。

━━予想の半分の期間ですね。

水本　ええ、びっくりです。

宇田川　チャンさんから「この人ほぼ決まってますよ」って言われた時に、「え！もう決まったの!?」って会話したのを覚えてます。「早く言ってよ！」って（笑）。

チャン　あの段階ではまだ90%くらいのOKだったので、もっと確実になった時に伝えようかなと思って言ってませんでした（笑）。

採用できるチームにするには？

━━このチームの特徴って、どこにあるのでしょうか？

水本　”泥臭いことをひたすらやる”ことじゃないでしょうか（笑）。最初は三人で人材のデータベースを見ながら、それぞれの思う”現場が求めるエンジニア像”をすり合わせましたし、先に話したように紹介会社とも細かく会話をしていました。チャンさんが面接にすべて同席して現場と会話を重ねるのもそうですが、いわゆる斬新なことは何ひとつやらず、ひたすらに泥臭い作業を繰り返していった、これは特徴かもしれないですね。

チャン　チームが小さいので、情報を同じステータスで常に共有しているんですね。そうすると、「あの◯◯って、どう対処したらいいですかね？」「そろそろ◯◯したほうがいいですよね」と、同じ目線でひとつの問題に取り組める。疑問が少しでもあれば、そのまま放っておくことはなかったですね。

宇田川　私はサポートというかたちで入ってはいましたが、アドバイザーというよりも、全ての問題に3人で答えを出していったのかなと思っています。いちいち悩んで、いちいち話し合って…みたいな（笑）。

━━正直なところ、効率のいいチームではない…？

水本　インプットの段階では、どうしても効率は悪かったです。3人ともが同じだけのリソースを使って、目の前のことに取り組んでいかないといけなかったので…。極端にいうと、誰か一人が決めてあと二人がそれに従う、みたいなチームにすることもできて、おそらく目先の効率を追うだけではその方がよかったかもしれないです。でも、そういうのは好みでもなかったんですよね。そのやり方だと僕たちのようにみんなで体験と学習を共有していくやり方よりも取りこぼしてしまうものがたくさんあるんです。

━━長期的に見ると効率的になっている？

水本　そうですね。最初は効率を度外視して、現場やチーム、紹介会社の皆様と視座を合わせることに専念する。それが先に話した泥臭いような、足元の作業なのですが、ここさえ見誤らなければ、そこから先は時間とともにどんどん効率的になっていく、そんなイメージですね。

チャン　たしかに、このチームの3人で”一緒に成長していった”感じは強くありますね。

━━なるほど。

宇田川　この3人で話していて思うのは、あまり採用というタスクに興味がないんですよね。

━━どういうことですか？

宇田川　あくまでも見ているのは”事業にいかに寄与できるか”であって、”何人採れたか”ではないんです。目先の数字を追わずに、事業に対してどうすれば貢献できるような動きが出来るか、そこを常にイメージしている点こそ、事業部のビジネスパートナーであるHRBPチームなのかなと。

水本　あくまでもゴールは採用ではないので。採用を頑張る！ってなると、”何人採れたか”をどうしても意識してしまいます。、それだと事業を成功させるために、どれだけ最適な人材をソーシングできているか？という意識から外れてしまいます。採用で”事業に寄与する”という意識を持つとあらゆる行動が変わってきます。僕たちはHRBPのチームなので、その辺りが特徴かもしれないですね。

チャン　こんな話するのもなんですが、事業の売上が上がってる時に、現場と同じように「うおお！」と喜べるのは、HRBPならではですよね（笑）。

━━もう目標は果たしたといえる？

水本　それでいうと、現場が欲しいタイミングで採用が出来ているか、というとまだまだなので、これからも試行錯誤しながら精度や速度を上げていかないといけないな、と思っています。もう一人メンバーも増えるので。

━━増えるんですね。でもそれだと、また泥臭い作業からやり直すことに…？

水本　いえ、必ずしもそこに立ち返る必要はないかなと思います。そうしないと、一切メンバーを増やせないチームになってしまうので（笑）。

新しくジョインするメンバーに伝えないといけないのは、「僕たちがどういったチームなのか」「何を求められているチームなのか」、基本的にはこの二つです。後の細かい視座のすり合わせは実際に走りながら調整できるので、まずは最も大事なことを共有して、より力強いチームになっていけるといいのかなと思っています。